Havalar ısındı, tatile gitme isteği arttı dedik o zaman “motivasyon ve motivasyon unsurları” gibi derin bir konudan bahsetmeden önce yavaş yavaş suya alışarak konuya girelim. Motivasyon yalnızca senin, benim ya da modern dünya düzeni içerisinde yer alan insanların değil, ilk çağlardan itibaren insanoğlunun hayatında önemli bir yere sahip. Psikologlar ve felsefe profesörleri gibi farklı alanlarda çalışan pek çok bilim insanı, motive edici faktörleri anlamak için deneyler yaparak insan ihtiyaçları ve motivasyon arasındaki ideolojik bağlantıyı araştırdılar. Bu araştırmaların çıkış noktası ise, hepimizin zaman zaman kendimize sorduğumuz “Bizi ne motive eder?” sorusuydu. Bu soru, motivasyon unsurlarına ve bunu tetikleyen faktörlere dair yapılan çalışmaların kilometre taşı haline geldi. Bireysel olarak gündelik yaşantımıza dair yaptığımız bu sorgulama, iş dünyasında da farklı yönetim yaklaşımlarının denenmesi, şirket kültüründe değişikliler yaratılması ve çalışan davranışlarının şekillendirilmesi üzerine de etkili oldu ve olmaya da devam etmekte. Çünkü başarılı bir iş yürütmek için çalışan motivasyonu her zaman en önemli faktörlerden biri olmuştur. Peki bu kitap, bizi harekete geçiren faktörlere, motivasyona dair neler söylüyor?
Hepimizin bildiği meşhur Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşi’sine göre insanoğlu öncelikli olarak en temel ihtiyaçları olan fizyolojik ve güvenlikle bağlantılı gereksinimlerini karşılamak amacıyla çalışır, para kazanmak ister ancak temel ihtiyaçlar karşılandıktan sonra maaş ve performansa dayalı terfi gibi kitapta “external factor” olarak adlandırılan ödüller zamanla anlamını yitirir. Ve üçüncü motivasyon dürtüsü olarak adlandırılan “içsel motivasyon” önemli bir faktör haline gelir. Psikolojide, içsel ve dışsal motivasyon ve temel psikolojik ihtiyaçlar teorileri ile tanınan Edward Deci, 1969 yılında yapmış olduğu Soma Bulmaca Küpü deneyiyle ödül sistemini bağımsız değişken olarak saptadığı iki farklı insan grubu üzerinde gerçekleştirdiği deneylerin sonucunda iş dünyasında performansa dayalı bir ücret sisteminin, değişen düzende hiçbir etkisi olmadığının ve hatta bazı durumlarda şirkete zarar bile verebileceğini kanıtlamıştır. Bunun yanı sıra elde edilen bilgiler ışığında, bugünün “yaptığımız şeyi neden yapıyoruz?” sorusunun cevabının da şekillenmesine yardımcı olmuştur. 1945 yılında Psikolog Karl Duncker’ın “işlevsel sabitliği” test etmek için yaptığı Mum Problemi deneyi sonucunda ise, ödül sisteminin insanların bakış açılarını sınırladığını ve mevcut çözümlerin ötesine geçmesini engellediği ortaya çıkmıştır. Bu yazıyı okurken iş yerinde iseniz bir dakika durup etrafınızda çalışan insanları gözlemleyin lütfen. Evlerinden çalışanlar için ise ben kendi gözlemimden biraz bahsedeyim; insanlar, rutin işler yerine kendi kapasitelerini genişleten, yeni bilgiler öğrenebildikleri veya bilgilerini zenginleştirebildikleri işlerde / alanlarda çalışma konusunda daha motive oluyor. Maaşa dayalı ödüllendirme sistemi, kısa vadede başarıya yol açsa bile uzun vadede çalışanların kendini tekrar etmesine ve yeterli tatmini sağlayamamasına neden olduğu için motivasyon düşüklüğüne yol açıyor.
Gelişen teknoloji, uygulanan deneyler ve farklı motivasyon modellerinin tecrübe edilmesi sonucunda ise kitapta “Motivation 3.0” olarak adlandırılan yeni motivasyon anlayışı kavramı, içsel ödüllendirme sistemine daha çok odaklanan üç temel faktör ile ortaya çıkıyor: Otonomi, Ustalık ve Amaç. Bu kavram, insanlara ne, nasıl, ne zaman ve kiminle çalışacakları konusunda daha fazla esneklik sağlıyor ve kontrolü büyük bir ölçüde kişinin kendisine bırakıyor. Bu yaklaşım, iş yerinde “ROWE (Results Only Work Environmet)” metodunu uygulayan CEO Jeff Gunther’in tecrübesiyle başladı. Bu metot, çalışanların teslim süresi içinde eksiksiz ve doğru görevi yerine getirmekle yükümlü olmaları dışında, yapmakla sorumlu oldukları görevleri nerede, ne zaman ve nasıl yerine getireceklerine kendilerinin karar verdikleri bir sistemdi. Bu sistem içerisinde çalışanların, kendi seçimleri ve davranışları üzerinde daha fazla kontrol sahibi olmalarının onları motive ettiği gözlemlenmiş ve daha yüksek performansta çalışarak yaratıcı işlere imza attıkları sonucuna varılmıştır. Bu yaklaşımın başarılı olduğunu gören Atlassian, şirket içi yaratıcılığı artırmak amacıyla “FedEx Günleri”, Google ise “%20 Kuralı” ile çalışanlarına haftalık çalışmaları saatlerinin %20’lik kısmını kişisel projeleri için kullanmalarına imkan sağlıyor.
Yapılan deneylere ve uygulanan başarılı metotlara baktığımızda ise bizi harekete geçiren unsurların ilerleyebileceğimize ve daha iyi bir insan ve / veya daha başarılı kişiler olacağımıza inandığımız işleri yapmak, bu alanlarda çalışmak olduğu görülüyor. İnsanlar, bilgi olarak kendilerini besleyebildikleri, yetkinliklerini geliştirebildikleri, kendileri için anlamlı olan ve belirli bir oranda karar verme yetkisine sahip olabildikleri alanlarda motive oluyor ve çalışmak istiyor. “Carrot-stick” olarak da bilinen ödül – ceza sistemi gibi kavramların günümüz dünyasında artık motivasyonu artıran bir unsur olmadığını ve çoğunlukla yaratıcılığı yok ettiğine ve düşük performansa neden olduğuna dair bir çıkarım yapmamız da doğru olur.
Kitapta motivasyonu artıran faktörlere dair daha pek çok deneyden, iş ortamında motivasyon düşüklüğüne neden olan sebeplerden ve zaman içinde şirketlerin, çalışanlarına göstermiş olduğu tutum ve davranışlardaki değişikliklerden detaylı olarak bahsediliyor. Sizin de kafanızda de sizi neyin harekete geçirdiğine, tarihsel süreçte bizleri hem gündelik yaşantımızda hem de iş hayatında nelerin motive ettiğine dair soru işaretleri var ise, okunacaklar listenize ekleyebileceğiniz bir kitap olarak tavsiye ederim.
–>